Ole Thomas Ivrig Andresen

Master i psykisk helsearbeid, klinisk spesialist i rus og psykisk helsearbeid

Etter en voldshendelse på institusjon skjer det ofte mye. Skademeldinger skrives. Avvik registreres. Hendelsen gjennomgås på vaktrommet. Kanskje holdes det et møte. På papiret ser systemet ut til å fungere.

Det jeg etter hvert begynte å lure på, var hva som skjedde etterpå.

Gjennom flere år i institusjonsbarnevernet opplevde jeg vold, trusler og situasjoner med høy risiko. Slag, spark, spytting og verbal trakassering var ikke uvanlig. Selv om enkelte hendelser var alvorlige, var det sjelden volden i seg selv jeg syntes var mest interessant. Institusjonsbarnevernet vil alltid innebære en viss risiko. Det avgjørende spørsmålet er hvordan organisasjonen lærer av hendelsene når de først skjer.

I teorien skal avvikssystemer bidra til læring og forbedring. I praksis satt jeg ofte igjen med et annet spørsmål: Når er en hendelse alvorlig nok til at den faktisk fører til endring?

Jeg opplevde at hendelser ble registrert og dokumentert. Likevel var det ikke alltid lett å se hvilke organisatoriske konsekvenser de fikk. Ble risikovurderingene endret? Ble bemanningen vurdert på nytt? Ble rutinene justert? Eller ble hendelsen først og fremst enda et tall i statistikken?

De som står fram i mediene gir viktige innblikk i en virkelighet mange kjenner seg igjen i. Samtidig er det grunn til å tro at historiene vi hører bare utgjør en del av bildet. Mange ansatte fortsetter å gå på jobb. Noen blir sykemeldte. Andre finner seg en ny jobb og forlater feltet uten å fortelle sin historie offentlig. Nettopp derfor er det viktig å diskutere de organisatoriske forholdene som ligger bak enkelthistoriene.

Dette er ikke nødvendigvis et problem som er unikt for barnevernet. Mange organisasjoner kan utvikle en form for tilvenning til risiko. Det som i utgangspunktet oppleves som alvorlig, blir gradvis en del av hverdagen. Det gjelder også vold.

Når vold blir vanlig nok, risikerer vi at oppmerksomheten flyttes fra systemet til individet. Spørsmålet blir ikke lenger hva organisasjonen kan gjøre annerledes, men hvordan den ansatte kan håndtere belastningen bedre. Dermed individualiseres et problem som i stor grad også handler om organisering, ledelse og arbeidsmiljø.

Det er verdt å stoppe opp ved dette. Arbeidsmiljøloven bygger på prinsippet om at arbeidsgiver har ansvar for å forebygge risiko. Likevel kan debatten om vold i institusjonsbarnevernet noen ganger få et preg av at eksponering for vold er noe ansatte må akseptere som en del av yrkesvalget.

Min erfaring er at de fleste ansatte er villige til å tåle mye. Kanskje for mye. Mange går på jobb fordi de ønsker å gjøre en forskjell for ungdommene. Nettopp derfor kan det være vanskelig å sette ord på belastningene eller stille spørsmål ved forhold som over tid har blitt normalisert.

Konsekvensene rammer ikke bare de ansatte. Når erfarne miljøterapeuter slutter, mister ungdommene stabile relasjoner, kontinuitet og verdifull kompetanse. Derfor handler ikke et trygt arbeidsmiljø bare om de ansatte. Det handler også om kvaliteten på hjelpen som gis.

Kanskje burde vi derfor stille et annet spørsmål enn hvor mye vold ansatte må tåle. Kanskje burde vi heller spørre hva som skjer med en organisasjon når vold blir så vanlig at den ikke lenger fører til læring og endring. Dersom svaret er at avvik registreres, rapporteres og arkiveres uten at noe endres, er det kanskje ikke volden som er det største problemet. Da er problemet at organisasjonen har sluttet å lære av den.

Helene Ulvund

Miljøterapeut i Stendi

Gjennom den siste tiden har Fontene publisert en rekke artikler om Stendi Midt. Sakene inneholder alvorlige beskrivelser av arbeidsmiljø, ledelse og håndteringen av krevende situasjoner. Jeg ønsker ikke å bagatellisere opplevelsene til dem som har valgt å stå fram. Dersom noen har opplevd kritikkverdige forhold, er det viktig at de blir hørt.

Samtidig opplever jeg at ett viktig perspektiv har manglet i dekningen – erfaringene til ansatte som fortsatt arbeider ved institusjonen. Som ansatt i Stendi siden 2023 kjenner jeg meg ikke igjen i det samlede bildet som er tegnet gjennom artiklene, og derfor ønsker jeg å bidra med mine erfaringer og noen faglige refleksjoner.

Jeg kan naturligvis ikke uttale meg om enkelthendelsene som er omtalt i mediene. Det eneste jeg kan gjøre, er å beskrive mine egne erfaringer. Etter at artiklene ble publisert har jeg også snakket med flere kollegaer med ulik ansiennitet og fra ulike avdelinger. Mange av dem uttrykker det samme som meg – de kjenner seg ikke igjen i den samlede framstillingen av arbeidsmiljøet.

Gjennom mine år i Stendi har jeg opplevd en ledelse som er tilgjengelig, støttende og opptatt av faglig kvalitet. Jeg har flere ganger tatt opp faglige og organisatoriske spørsmål hvor jeg har hatt et annet syn enn ledelsen. Min erfaring er at det har vært rom for slike diskusjoner, selv om jeg ikke alltid har fått gjennomslag. For meg har uenighet vært en naturlig del av en faglig arbeidsplass, ikke noe som har gjort meg utrygg.

Noe av det jeg savner mest i dekningen, er en bredere forståelse av hva institusjonsarbeid faktisk innebærer. Vi arbeider med ungdommer som ofte har opplevd alvorlige traumer, omsorgssvikt og relasjonsbrudd. Mange uttrykker frykt, frustrasjon og smerte gjennom sinne, trusler eller utagering. Det gjør ikke slik atferd akseptabel, men det er en del av virkeligheten når man arbeider med noen av samfunnets mest sårbare ungdommer.

Derfor bruker vi mye tid på opplæring, veiledning og faglige refleksjoner. Vi trener på konflikthåndtering, risikovurderinger, sikkerhet og traumebevisst omsorg. Målet er å ivareta både ungdommene og de ansatte. Som miljøterapeut er min oppgave å være en trygg voksen som setter grenser, bygger relasjoner og hjelper ungdommene med å regulere følelsene sine, også når situasjonene er krevende.

I en av artiklene har det vært stor oppmerksomhet rundt håndteringen av vold, trusler og bruk av politi. Jeg ønsker å være tydelig på at ansatte skal være trygge på jobb. Vold og trusler skal tas på alvor, og politiet skal kontaktes når situasjonen krever det.

Samtidig mener jeg at det må være rom for faglige refleksjoner rundt slike vurderinger. Jeg opplever ikke at det er et motsetningsforhold mellom å ivareta ansattes sikkerhet og å diskutere hvordan ulike situasjoner best håndteres. Tvert imot er slike refleksjoner en naturlig del av det faglige arbeidet. Som miljøterapeut har jeg et ansvar både for sikkerheten og for omsorgen. Begge deler må ivaretas samtidig.

Det samme gjelder oppfølgingen av ansatte etter alvorlige hendelser. Mange vil naturlig nok ønske å avslutte arbeidsdagen etter en belastende opplevelse, og det kan være den riktige løsningen. Samtidig finnes det ikke én fasit som passer alle. Noen kan ha behov for å komme hjem og få ro, mens andre kan ha nytte av å bli værende, få støtte fra kollegaer og bearbeide hendelsen i trygge rammer. Min erfaring er at slike vurderinger gjøres individuelt, med hensyn til både den ansatte og ungdommens behov.

Jeg har selv opplevd alvorlige hendelser på jobb. Min erfaring er at jeg har fått støtte, veiledning og oppfølging når jeg har hatt behov for det. Det er disse erfaringene som gjør at jeg ikke kjenner meg igjen i det samlede bildet som er tegnet gjennom Fontenes artikler. Dette betyr ikke at andre ansatte ikke kan ha hatt helt andre opplevelser enn meg. Nettopp derfor mener jeg det er viktig at også ansatte med andre erfaringer får komme til orde. Når et fagblad over tid omtaler en arbeidsplass gjennom en rekke alvorlige historier, mener jeg leserne også er tjent med å få innblikk i bredden av erfaringer.

Mitt ønske med dette innlegget er ikke å svekke varslernes rett til å bli hørt eller betydningen av kritisk journalistikk. Tvert imot mener jeg at kritikkverdige forhold skal undersøkes grundig. Men en god faglig debatt forutsetter også at flere perspektiver får plass.

Et mer nyansert bilde gagner ikke først og fremst ledelsen eller de ansatte. Det gagner den faglige samtalen om hvordan vi best kan ivareta noen av samfunnets mest sårbare ungdommer.