Carina Elisabeth Carlsen

Seniorrådgiver ved Likestillingssenteret

Tidligere i år hadde Fontene en artikkel om hva ansatte opplever å bli kalt av tjenestemottakere. Det er en viktig samtale. Ingen skal måtte tåle hets, trakassering eller krenkelser på jobb, heller ikke når det kommer fra mennesker vi er satt til å hjelpe.

Men belastninger på jobb oppstår også mellom kolleger, i helse- og sosialtjenestene som på alle andre arbeidsplasser. Likevel virker vi ofte sikrere på hvordan vi skal håndtere en krenkelse fra en tjenestemottaker enn fra en av våre egne.

Til daglig arbeider jeg som likestillingsrådgiver ved Likestillingssenteret. Ved siden av jobber jeg som vernepleier. Gjennom kurs og kompetanseheving møter jeg ansatte fra ulike deler av arbeidslivet og hører jevnlig historier om kommentarer og situasjoner som har gjort arbeidsplassen mindre trygg. Samtidig vet vi at mange lar være å si fra fordi de ikke ønsker å fremstå som hårsåre, vanskelige eller konfliktsøkende.

Myggstikkene

Det trenger ikke være de åpenbare skjellsordene. Det kan være kollegaen som spør hvor du «egentlig» kommer fra, selv om du allerede har svart Gjøvik. En ansatt som stadig får spørsmål om hva «dere» mener om Pride, ansatte som får høre at hen snakker «så godt norsk», selv om vedkommende er født og oppvokst i Norge, eller en kollega som får høre at hen «ikke ser funksjonshemmet ut».

Dette er eksempler på det vi kan kalle mikroaggresjoner: små kommentarer, spørsmål, antakelser eller handlinger som formidler nedvurderende eller stereotype budskap til personer som bryter med normen. Begrepet kan skape motstand fordi mange forbinder aggresjon med sinne eller et bevisst ønske om å såre.

Noen kommentarer er vennlig ment. Andre er klønete, tankeløse eller uttrykk for faktiske fordommer. Poenget er at intensjonen alene ikke avgjør virkningen. «Jeg var bare nysgjerrig», «det var bare en spøk» eller «det var jo ikke sånn ment» gjør ikke nødvendigvis opplevelsen mindre belastende.

Mikroaggresjoner kan sammenlignes med myggstikk. Ett stikk er til å leve med. Men dersom du blir stukket hele tiden, får du aldri helt ro. Det er ikke nødvendigvis den enkelte kommentaren som gjør mest skade, men summen av dem.

Fordi hendelsene ofte er små og tvetydige, kan du også begynne å tvile på deg selv. Var det egentlig diskriminerende? Overreagerer jeg? Er det jeg som er for sart? Skal jeg si fra, eller gjør jeg bare situasjonen verre? Denne konstante vurderingen kan være en del av minoritetsstresset.

Når intensjonen blir viktigere enn virkningen

Jeg har selv sittet i diskusjoner om hvorfor N-ordet ikke er et nøytralt ord, der samtalen raskt handler om at den som ønsker å bruke ordet, ikke mener noe vondt med det. Intensjonen blir stående i sentrum, mens historien ordet bærer med seg og virkningen på dem som rammes, kommer i bakgrunnen.

Den samme mekanismen kan oppstå når temaet er Pride. Jeg har flere ganger opplevd at en samtale plutselig gjør meg til representant for alle skeive. Da forventes det at jeg skal forklare hvorfor Pride fortsatt er nødvendig, svare for ting andre skeive gjør eller forklare hva «de skeive» egentlig mener. Ofte ønsker folk bare å diskutere. Andre ganger ligger det tydelige holdninger bak. Uansett er det slitsomt og ubehagelig å oppdage at du ikke lenger først og fremst er kollega, men representant for en hel gruppe.

Å tilhøre en minoritet på en arbeidsplass, synlig eller usynlig, kan innebære både slike forventninger og en strøm av små kommentarer og antakelser som markerer at du blir sett som annerledes. Over tid kan identiteten også bli en ekstra arbeidsoppgave: Du går på jobb som fagperson, men forventes samtidig å forklare diskriminering og minoritetserfaringer.

Vi blir representanter før vi får være kolleger.

Det betyr ikke at vi aldri skal stille hverandre spørsmål. Men kollegaen din skal ikke måtte være arbeidsplassens oppslagsverk bare fordi hen bryter med normen.

Det gjelder også mellom kolleger

Som vernepleiere og sosialarbeidere vet vi at språk betyr noe, at makt påvirker relasjoner, og at gode intensjoner ikke alltid er nok dersom virkningen blir en annen. Denne forståelsen bruker vi hver dag i møte med tjenestemottakere. Den må også gjelde i møte med kolleger.

Åpenbar rasisme, homofobi eller andre grove krenkelser er ofte lettere å få øye på og reagere på. De små kommentarene kan lettere bli avfeid som bagateller. Samtidig kan den som møter dem igjen og igjen, få høyere terskel for å reagere. En kollega sa en gang til meg, da jeg spurte om hun hadde lagt merke til en kommentar jeg reagerte på: «Dette er hverdagen min.» Hun hadde knapt registrert den på samme måte som meg. Det betyr ikke at slike kommentarer ikke har en kostnad. Noen ganger betyr det bare at man har blitt vant til å bære den.

Når kommentaren kommer fra en kollega, kan intensjonen lettere bli en del av forsvaret: «Det var jo ikke sånn ment.» Den som blir korrigert kan bli redd for å bli stemplet eller sosialt dømt, særlig hvis hen selv ikke har forstått at kommentaren var ugrei. Det er forståelig, men oppmerksomheten kan da fort flyttes fra virkningen til intensjonen. Det som fremstår som en bagatell for den som hører én kommentar, kan være én av hundre for den som rammes.

Arbeidsgivers ansvar

Jeg tror dette handler om både kompetanse og vilje til å ta ansvar. Det er vanskeligere å gripe inn når problemet er subtilt, og når den som rammes kanskje heller ikke sier fra. Nettopp derfor trenger ledere, tillitsvalgte og verneombud kunnskap om diskriminering, mikroaggresjoner og minoritetsstress – og trygghet til å handle også når situasjonen ikke er åpenbart grov.

Ved Likestillingssenteret arbeider vi mye med kompetanseheving om likestilling, diskriminering og likeverdige møter. Ofte handler det om hvordan ansatte møter tjenestemottakere. Den samme kompetansen trenger vi i møte med hverandre.

Arbeidsgivere har gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten ansvar for å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Arbeidsmiljøloven stiller også krav til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver har hovedansvaret, men vi har alle et ansvar for å medvirke til et godt arbeidsmiljø.

Et inkluderende arbeidsmiljø skapes ikke ved at minoritetsansatte blir flinkere til å si fra eller forklare hvorfor noe gjør vondt. Det krever kompetanse til å se også det som ikke blir meldt fra om, og vilje til å ta ansvar når noe skjer. Det ansvaret kan ikke legges på dem som allerede bærer belastningen.

Siv Skotheim

Forsker II, Regionalt kunnskapssenter for barn og unge – RKBU Vest, NORCE

Kristin Trane

Fagleder, Nasjonalt kompetansesenter for psykisk helsearbeid (NAPHA)

FACT ung er en helsepolitisk satsing som har utviklet seg parallelt med oppvekstreformen og de ulike utviklingsområdene på barnevernsfeltet. I opptrappingsplanen for psykisk helse (2023–2033) står det tydelig at regjeringen vil legge til rette for sammenhengende tjenester og forløp, blant annet ved å videreføre og videreutvikle tjenester som FACT ung (Hdir, 2023). Per i dag finnes det rundt 30 slike team i Norge, men det er behov for langt flere og de trenger tett samarbeid med barnevernet.

FACT ung-team retter seg mot unge i alderen 12–25 år med sammensatte vansker og nedsatt fungering på flere områder i livet FACT ung – NAPHA Nasjonalt kompetansesenter for psykisk helsearbeid. Det kan for eksempel handle om en ungdom som strever med angst, ruser seg, har falt ut av skolen og som har tiltak gjennom barnevernet.

Teamene jobber aktivt oppsøkende og retter seg mot unge BUP ofte ikke når. Unge som ikke kommer ut av ungdomsrommet og/eller ikke møter til samtaler på et kontor. Teamene skal være tverrfaglig sammensatt og det anbefales barnevernsfaglig kompetanse. Både barnevernspedagoger, vernepleiere og sosionomer er relevante og viktige fagpersoner inn i teamene.

I Helsedirektoratets tilskuddsordning for ACT/FACT og FACT ung er det krav om at teamene skal organiseres som forpliktende samhandling mellom kommune- og sykehus (Hdir, 2025). De skal gi de fleste tjenestene selv, koordinerer øvrige tjenester og bruke tid på å bygge relasjon til den unge.

FACT ung-team kan bidra til å senke terskelen for å motta helsehjelp. Oppfølgingen skjer der ungdommen bor eller oppholder seg, og på ungdommens premisser og arena. For unge i barnevernet, som ofte kan ha lav tillit til hjelpeapparatet eller vansker med å møte opp til tradisjonelle tjenester, kan dette senke terskelen for å motta helsehjelp og øke sammenhengen og helheten i oppfølgingen den unge mottar.  

FACT ung-teamene kan også følge opp den unge både før, under og etter institusjonsopphold. De kan være den røde tråden som binder helsehjelpen sammen. En ny rapport fra Vestre Viken viser at blant de unge som mottok oppfølging fra FACT ung, hadde 40 prosent samtidig oppfølging fra barnevernet (Vestre Viken, 2025). Dette viser at FACT ung-teamene kan være særlig viktig for å gi bedre helsehjelp til unge i barnevernet.

I mars 2026 publiserte NAPHA, i samarbeid med KORUS og INNOMED, en rapport som synliggjorde mulige gevinster ved å etablere ACT/FACT og FACT ung team (NAPHA, 2026). Rapporten tyder på en nedgang i antall akuttinnleggelser og liggedøgn i BUPA. Videre peker rapporten på redusert symptomtrykk, bedre livskvalitet og økt skoledeltakelse hos de unge, økt trygghet og mestring for pårørende og bedre samhandling internt og mellom tjenestene.

Selv om FACT-team finansieres av det psykiske helsevernet i spesialisthelsetjenesten og helsetjenestene i kommunen, kan gevinster tas ut av tjenester som oftest ikke bidrar inn i finansieringen av teamet, slik som for eksempel barnevernet (NAPHA, 2026). Flere FACT ung-team hevder for eksempel at de har hindret institusjonsplasseringer.

Dersom FACT ung kan bidra til å forhindre eller redusere tiden en ungdom bor i en barnevernsinstitusjon er dette betydelig sparte kostnader. Et opphold i en barnevernsinstitusjon koster samfunnet 600.000 kroner per måned (Bufdir, 2026, s. 50). Men enda viktigere er de positive effektene dette kan ha for de unge selv, for mulighetene som ligger i å få ungdommene tilbake på skolen, ut av kriminelle miljø eller til å våge å ta bussen etter måneder eller år med isolering inne på rommet sitt.

Vi vil hevde at de potensielle gevinstene av FACT ung, for både for den enkelte ungdom og for barnevernssektoren, gjør at barnevernet bør være spesielt opptatt av å etablere samarbeid med FACT ung-team dersom det finnes et slik team i regionen. Der hvor det ikke finnes FACT ung team mener vi at det bør tas initiativ til å etablere slike team og at barnevernet bør delta aktivt inn i planleggingen og etablering. For unge med oppfølging fra barnevernet vet vi at dette kan gi mulighet for en ny start, en bedre fremtid og et liv i innenfor- i stedet for utenforskap.