Gro Ulset

Forsker, RKBU Midt-Norge, Institutt for psykisk helse, NTNU

Anita Skårstad

Førsteamanuensis ved Institutt for sosialt arbeid, NTNU

Sigrid Ness

Førsteamanuensis, RKBU Midt-Norge, Institutt for psykisk helse, NTNU 

Den siste tiden har det vært rettet oppmerksomhet mot emosjonelle belastninger blant ansatte i barnevernet. Senest gjennom Arbeidstilsynets tilsyn med barnevern (2026).

I en ny studie har vi sett nærmere på barnevernets akuttberedskap og barnevernsvaktenes arbeid. En del av denne studien favner gruppeintervjuer med ansatte ved ulike barnevernsvakter og bidrar til å belyse arbeidsmiljø, praksisfellesskap og håndtering av emosjonelle belastninger i akuttarbeidet (Ulset, Ness og Skårstad, 2026).

De 19 barnevernsvaktene rundt om i landet fungerer som operative tjenester for kommunene i saker som etter barnevernsloven krever umiddelbar bistand. Barnevernsvaktene møter ofte de mest sårbare og utsatte barna og har ansvar for å sikre og trygge dem ved å bidra i akutte situasjoner og sette inn tiltak umiddelbart ved behov.

Akuttarbeidet de utfører er særegent og krevende og omhandler barn og unge som kan være utsatt for vold, overgrep og omsorgssvikt. Beslutninger må tas raskt, det er knapt med tid til å involvere barn og foreldre og beslutningsgrunnlaget kan være svakt. Arbeidet innbefatter både akuttplasseringer utenfor hjemmet og tiltak for å avverge plasseringer. 

Vår studie viser at arbeidsmiljøet ved barnevernsvaktene kjennetegnes av gode relasjoner, tett samarbeid og profesjonell autonomi. Dette bidrar til å fremme mestring, handlekraft, motivasjon og engasjement og beskytter mot opplevde emosjonelle belastninger.

Samtidig gir studien innsikt i etablerte «tåle mye»-normer i arbeidsmiljø og praksisfellesskap, som vi tolker og benevner som «tåle mye»-kultur. På tvers av vaktene gir ansatte uttrykk for å oppfatte seg selv og sine kollegaer som robuste; de «tåler mye» og blir «herdet».

Som én ansatt uttrykker det: «(...), vi blir på en måte litt herda i den jobben vi gjør, og vi ser ting som, jo lenger du jobber, jo mindre ekstremt blir på en måte ting som i utgangspunktet for en vanlig person er helt vilt». En ansatt ved en annen vakt poengterer: «Men jeg har ofte et sånt inntrykk av at det blir litt sånn, ja, enten så tåler du jobben, eller så gjør du ikke det».  

Den profesjonelle identiteten rommer en grunnleggende forståelse av at ansatte er sterke og tåler det de står i. En slik forståelse kan representere en «kraftkilde» som bidrar til å gi ansatte styrke og drivkraft i akuttarbeidet.

På den andre siden kan den føre til at ansatte strekker seg (for) langt før de gir uttrykk for at de trenger støttesamtaler eller debrif i tilknytning til akuttarbeidet, slik dette utsagnet peker på: «Miljøet vi er i, for det er ganske sånn, det er fælt å si hardbarka, men vi er på en måte en gjeng som har jobbet veldig lenge, har lang erfaring, så det der med hva betyr det når man sier ‘dette her gjorde noe med meg’, eller ‘her kjente jeg at dette var vanskelig’, eller ‘dette ble jeg utrygg av’. Er man da en dårlig fagperson? Jeg tror det også er en kultur i miljøet hvor det kanskje kan være litt vanskelig å si at dette trenger jeg å snakke mer om». 

Studien viser at håndtering av emosjonelle belastninger i tilknytning til akuttarbeidet framfor alt skjer gjennom uformelle dag-til-dag-samtaler med makkere og kollegaer. Samtidig oppgir informantene at de har et individuelt ansvar for å varsle ledelsen, dersom de opplever å trenge mer strukturert ivaretakelse i form av støttesamtaler eller debrif i etterkant av akuttsituasjoner: «Vi kan jo også be om debrif, men det er veldig opp til oss selv. (...). Ansvaret har vært lagt over på oss selv for å be om det. Og det er ikke sikkert at det er like heldig for alle, tenker jeg. Vi må spørre om det selv».

Den profesjonelle identiteten om at barnevernvaktansatte er sterke og tåler det de står i er ikke overraskende med tanke på at de skal bistå utsatte barn som er i akutt krise; de må være sterke for barna. Samtidig vet vi at de inngripende akuttvedtakene de noen ganger fatter kan oppleves svært dramatiske, tyngende og vonde for barna og deres familier.

Det særegne arbeidet de utøver skulle tilsi at barnevernvaktansatte vil komme i mange situasjoner hvor de trenger å reflektere både over egne opplevelser og følelser og egen praksis. Mye løses gjennom uformell støtte fra makkere og kollegaer i det daglige, men noen ganger kan akutte arbeidsrelaterte hendelser oppleves så emosjonelt belastende at det vil være nødvendig med mer strukturert ivaretakelse.

Spørsmålet er om misforholdet mellom «tåle-mye»-kulturen på den ene siden, og ansattes opplevde ansvar for selv å varsle ledelsen om de har behov for støttesamtaler og debrif, bidrar til at denne formen for ivaretakelse iverksettes for sjeldent?

Funnene i vår studie peker på at ledelsen ved barnevernsvaktene bør ta et tydeligere ansvar for å identifisere behov og tilby støtte knyttet til emosjonelle belastninger i akuttarbeidet, slik at dette ikke oppleves å være overlatt til den enkelte ansatte alene. En mer systematisk tilnærming, inspirert av helhetlig debrif som både støtte- og læringsarena, kan bidra til å avdekke ulike behov/tålegrenser, redusere sårbarheter og styrke akuttberedskapen i barnevernet.

Pål-Christian Bergstrøm, Anders Sunde, Marianne Kildedal, Øystein Stokvold og Ingrid Pelin Berg 

Bufetats regiondirektører 

Som respons på Arbeidstilsynets rapport etter gjennomførte tilsyn med kommunalt og statlig barnevern, krever FO-leder Marianne Solberg et krafttak for å sikre ansatte i barnevernet en trygg arbeidshverdag.

Vi deler FO-lederens bekymring: Barnevernet er et arbeidsfelt med høy iboende risiko for både brukerne og medarbeiderne. Våre ansatte møter barn, unge og familier i noen av livets mest sårbare situasjoner, der konflikter, fortvilelse og sterke følelser kan være en del av bildet. Det er viktig å erkjenne at vold, trusler og andre belastende situasjoner er en realitet i barnevernet.

Risikoen kan aldri fjernes helt, men den må forstås, håndteres og reduseres gjennom godt lederskap, riktig kompetanse, systematisk HMS-arbeid og en kultur der sikkerhet er en integrert del av oppdraget. Derfor må helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet ha høy prioritet, og være noe vi er bevisste på og jobber med å videreutvikle hele tiden.

Arbeidstilsynets rapport oppsummerer godt dilemmaene i sektoren, og peker både på forbedringsområder og kritiske suksessfaktorer. Vi tar Arbeidstilsynets påpekninger om for svak systematikk, for dårlige risikovurderinger og for stor variasjon i kompetanse, på stort alvor.

Rapporten gir oss viktig kunnskap inn i arbeidet med å videreutvikle både arbeidsmiljøet og tjenestene våre. Vi har gode grunnstrukturer vi kan styrke og bygge videre på, med lokal og regional ledelse, med virksomme arbeidsmiljøutvalg og vernetjenester, og med strukturer for HMS-opplæring og sikkerhetsopplæring og -trening i institusjonene. Dette er noe av det vi gjør:

• Vi legger turnuser for å sikre forsvarlig bemanning.

• Vi har nettopp revidert og forsterket vår interne retningslinje for forebygging og håndtering av trusler og vold mot medarbeidere i Bufetat, for sikkerhetsopplæring og vedlikeholdstrening, og for oppfølging etter alvorlige hendelser og arbeidsulykker.

• Vi har styrket arbeidet med å utvikle en god avvikskultur, der alle avvik registreres, følges opp og brukes som grunnlag for læring og forbedring.

• Vi ser nå på hvordan vi kan forbedre verktøyene for risikokartlegging og risikovurdering, sikre reell medvirkning i disse, og øke kompetansen i hele etaten.

• Vi forbedrer HMS-planene våre for å bli mer systematiske, og har jevnlige HMS-kurs for ledere, verneombud og tillitsvalgte.

• Vi fortsetter å gi opplæring i trygghet og sikkerhet, og har krav om jevnlig trening for alle ansatte i institusjon.

• Vi gjennomgår avtalene våre med bedriftshelsetjenesten, for å sikre lokalt forankrede samarbeidsplaner med dem, og for å formidle tilbud om f.eks. natthelsekontroll for ansatte som arbeider natt.

Og ja, det er vårt ansvar som arbeidsgivere å gjøre alt vi kan for å forebygge risiko og ivareta medarbeiderne våre. Derfor ser vi også Arbeidstilsynets rapport som et viktig bidrag til forbedring. Tilsyn, funn og anbefalinger gir oss verdifull innsikt i hvor vi må styrke oss ytterligere.

Ambisjonen vår er ikke bare å oppfylle kravene, men å utvikle arbeidsplasser der ansatte opplever trygghet, støtte og forutsigbarhet når de utfører et av samfunnets viktigste oppdrag.