Jens Maseng, vernepleier

Dette er et debattinnlegg. Det gir uttrykk for skribentens meninger. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til Fontene her.

Jeg har ikke tall på hvor mange ganger jeg har sett det. Relativt nyutdannede vernepleiere, som ansettes for å bidra til utvikling og faglig «løft», for å møte lovkrav og tilsyn, og som opplever å stå alene i møte med mangeårig nedfelt og ofte velment praksis. Lojaliteten settes i spill, mellom kolleger, leder og fag. Ikke minst krever systemene, fra vaktbok til journalsystem, tid og fokus som utfordrer vernepleierens miljøterapeutiske perspektiv. Arbeidsgivere kaller det kanskje «praksissjokket» og kompenserer med mentorordninger og faglige påfyll. Men hjelper det?

Jeg tenker vernepleiere kan by på særlig to forhold i BoA: endringsvilje og faglig verbalisering. Som omsorgsarbeidere bør vi alle, i ydmykhetens navn, alltid være endringsvillige i møte med beboer. Vi vet aldri helt hvordan beboere faktisk ønsker livene sine. Vi som deres tjenesteytere har en enorm makt i å beslutte mye i deres liv, og er i mange tilfeller viktige som nærpersoner i livene deres. Vi som omsorgsarbeidere skal være dette bevisst, og derfor alltid søke etter rom og signal for justering eller endring. Det gjentatte «vi har prøvd dette før» kan fort bli en sovepute for praksis som har vært god, men som i dag fungerer på grunn av sedvane. Endringsomfanget må selvsagt vurderes mot beboers behov for forutsigbarhet og kontroll. «Forandring fryder» gjelder ikke nødvendigvis for beboerne.

Som fagpersoner i omsorgssektoren møter vi ofte miljøterapeutisk taus praksis blant personellet, det vil si at opplæring skjer ved fremvisning, og at journalføring unntaksvis omhandler miljøterapi. Taus kunnskap er ofte grobunn for privat praksis, altså at hver ansatt gjør som den selv opplever er best. For å dra noen karikaturer: Noen ansatte inntar moderlig sympati og hjelpevilje, mens andre kan kjøre hardnakket du klarer dette selv-linje. Og jeg tror beboerne kan bli vant med enhver praksis over tid, så det funker. For ordens skyld: med miljøterapeutisk arbeid mener jeg hvordan vi møter beboerne, det vil si stemmeleie, kroppskontakt, kroppsspråk, blikkontakt osv. 

Både taus og privat praksis vanskeliggjør systematikk og endring. Dersom en beboer for eksempel begynner utvise ny og utfordrende atferd, står man svakt i kartleggingen av hvordan dette oppsto, og mangler verktøy for å endre og samkjøre praksis. Arbeidsmiljøet preges, ved utbredt taus og privat praksis, av mer praktiske oppgaver enn relasjonell kompetanse. Ansattes mestringsopplevelse i møte med «krevende brukere» blir mer tilfeldig, med tilhørende fare for stigende sykefravær og høy turnover. Og ved et tilsyn, står man i fare for å stryke i møte med lovens krav om måloppnåelse og evaluering, slik det er formulert blant annet i helse- og omsorgstjenesteloven §4-2. 

Som vernepleierstudent lærte i alle fall jeg å tenke i idealer, i form både av mål og endringspotensial. Så vernepleierrekrutten kan lett kjenne det som sin oppgave å motvirke endringsmotvilje samt taus og privat praksis. Og dersom dette ikke er gjenstand for samtale, oppstår det raskt gnisninger, både for rekrutten og blant godt rutinifiserte ansatte som opplever at rekrutten er kritisk, overivrig og kanskje arrogant. Så hvordan motvirker vi denne skvisen, samtidig som både arbeidstrivselen ivaretas, endringsvilligheten skapes, og lovbestemmelsene innfris?

Vernepleierens rolle i BoA må forstås på nytt. Vernepleieren som stedlig øverste faglig ressurs i boligen kan bli omdreiningsmomentet for en sunn utvikling. Praksis må verbaliseres, det vil si settes ord på. Vernepleieren er ingen spesialist på hver beboer, men det er de mange ansatte! Vernepleieren kan i stedet bruke sin kompetanse til å sette ord på egen og kollegers gode praksis. Og i enkeltansattes møte med det verbaliserte praksismangfoldet, kan vernepleieren fasilitere ansattdreven refleksjon rundt hvordan ulike tiltak hjelper beboer best. Verbalisering er veien til et mer faglig arbeidsmiljø, der kolleger kan utvikle og utveksle relasjonelle triks, til mer systematikk og innfrielse av lovkrav, og framfor alt et miljø der beboers behov kommer i forgrunnen. Og dette er helt i tråd med positiv atferdsstøtte, se Tony Osgood (2022) «Practice Leadership in Challenging Behaviour Services for Autism and Intellectual Disabilities». 

For den nyutdannede vernepleieren kan kontrasten mellom innlærte idealer og den underbudsjetterte og tilsynelatende trege BoA-virkeligheten virke grell. Jeg tror altså ikke svaret for å tiltrekke og beholde vernepleiere ligger i mer faglighet, men i rolleforståelse og mandat. Vi har til og med endringskompetanse (ref vernepleierforskriften, §6), men mangler kanskje forståelse av hvordan denne skal brukes.

Jeg tror oppriktig at enhver ansatt i BoA har et sterkt ønske om å hjelpe beboer og å gjøre en god jobb. Vernepleierens oppgave, slik jeg beskriver her, er i mindre grad som spesialist som skal veilede ansatte, men som anerkjenner av ansattes hjelpevilje og tause kunnskap. Og som en støtte for ansatte, uavhengig av utdanning og erfaring, i møte med systemkrav, alt fra overlapp og tjenesteleveranse til journalføring. Jeg tenker min oppgave som vernepleier er å fasilitere for at mine kolleger enklere kan gjøre en god jobb! For å få det til må jeg jobbe i tett samspill med kollegene! 

Så tror jeg dessverre at miljøterapien, det vil si fokuset på hvordan vi samhandler godt med beboerne, er under press. Dette presset kommer først og fremst fra systemnivå. Antall beboere per bolig øker, det blir mindre penger per beboer, mer rettighetsfokus i samfunnet, og økende systemkrav, for eksempel i form av detaljerte journalsystemer. Kommunene fyller sine databaser med rutiner og prosedyrer for både det ene og andre, med mål om å sikre forsvarlighet.

Systemene overskygger fokus på relasjonen, det vil si at denne tas for gitt (ref taus praksis) og gis liten eller ingen tid til ivaretakelse, videreformidling til nye eller utvikling. Og når fokus blant ansatte flyttes fra relasjon til system, undergraves ansattes motivasjon for å stå i jobben, nemlig hjelperollen i nær relasjon til beboer. Dette får selvsagt alvorlige konsekvenser for beboer. Men også vernepleiers rolleforståelse påvirkes. 

Møtet mellom beboere, ansatte og system er nærleders hverdag. Å lede organisasjoner med privat praksis, der alle gjør det de selv mener er rett, men det ikke er kultur for å snakke om hva det rette er, er nødvendigvis krevende. Kombinert med at det til stadighet innføres systemer og krav ovenfra, utfordrer leders lojalitet til der jobben virkelig gjøres, nemlig på grunnplan. Slik kan nærledere lett søke seg vekk fra grunnplan, og gjemme seg bak kontordøren som alltid er «åpen», men som uunngåelig alltid skiller kontoret fra boligen. Og slik kan lederstilen sakte endre seg fra relasjon til transaksjon. Fra «vi skal klare …» til «dere må…». Og tilbake står den endringsorienterte vernepleier – overlatt helt til seg selv. 

I kraft av sin rolle som fasilitator for verbaliseringsprosesser blant ansatte vil vernepleieren få tillit i et arbeidsmiljø som i stigende grad blir oreget av mestring og stolthet. Og på veien vil også andre behov i arbeidet for å hjelpe beboerne komme til syne. Behov for opplæring, rolleforståelse og arbeidsmiljøtiltak blant ansatte, men også vansker som fasilitatorrollen i seg selv utløser, eks moralsk stress og lojalitetskonflikt og eventuell påfyll av prosesskompetanse. 

En slik rolle krever et nytt mandat for vernepleiere som stedlige prosess- og teamledere, de som evner bygge gode arbeidslag rundt beboerne, som trekker fram og systematiserer god praksis, og som er avdelingsledernes lytteposter for hva som trengs for at ansatte skal klare ivareta sitt gode arbeid og samtidig møte systemkrav. Vernepleierens skvis blir til en uttalt og spennende faglig utfordring å bygge bro over. 

Et slikt mandat vil også utløse behov for mer åpne yrkesfaglige møteplasser. Som endringsagenter må vernepleierne samordne ulike behov til sine ledere og systemer, og etterlyse medvirkning i utformingen av systemer. Jeg tror ikke BoA-vernepleiere flest trenger mer faglig kompetanse, som riktignok vil engasjere vernepleieren, men kan øke gapet til øvrige ansatte). På samme måte som jeg ikke tror dette leserinnlegget vil øke de kommunale bevilgningene til BoA. 

En endret rolleforståelse blant vernepleiere, fra spesialistrolle til støtterolle, og med tilhørende ledelsesmandat vil kanskje gjøre at BoA blir sett på som mer faglig spennende, slik at rekrutteringen av vernepleiere til BoA øker og oppsigelsene synker. Og kanskje vil de mange vernepleiere som senere går til lederstillinger få bedre verktøy på veien, for å mestre den nærledelsen og kollegastøtten som vi ansatte etterlyser, og beboerne trenger?