Carina Elisabeth Carlsen

Seniorrådgiver ved Likestillingssenteret

Tidligere i år hadde Fontene en artikkel om hva ansatte opplever å bli kalt av tjenestemottakere. Det er en viktig samtale. Ingen skal måtte tåle hets, trakassering eller krenkelser på jobb, heller ikke når det kommer fra mennesker vi er satt til å hjelpe.

Men belastninger på jobb oppstår også mellom kolleger, i helse- og sosialtjenestene som på alle andre arbeidsplasser. Likevel virker vi ofte sikrere på hvordan vi skal håndtere en krenkelse fra en tjenestemottaker enn fra en av våre egne.

Til daglig arbeider jeg som likestillingsrådgiver ved Likestillingssenteret. Ved siden av jobber jeg som vernepleier. Gjennom kurs og kompetanseheving møter jeg ansatte fra ulike deler av arbeidslivet og hører jevnlig historier om kommentarer og situasjoner som har gjort arbeidsplassen mindre trygg. Samtidig vet vi at mange lar være å si fra fordi de ikke ønsker å fremstå som hårsåre, vanskelige eller konfliktsøkende.

Myggstikkene

Det trenger ikke være de åpenbare skjellsordene. Det kan være kollegaen som spør hvor du «egentlig» kommer fra, selv om du allerede har svart Gjøvik. En ansatt som stadig får spørsmål om hva «dere» mener om Pride, ansatte som får høre at hen snakker «så godt norsk», selv om vedkommende er født og oppvokst i Norge, eller en kollega som får høre at hen «ikke ser funksjonshemmet ut».

Dette er eksempler på det vi kan kalle mikroaggresjoner: små kommentarer, spørsmål, antakelser eller handlinger som formidler nedvurderende eller stereotype budskap til personer som bryter med normen. Begrepet kan skape motstand fordi mange forbinder aggresjon med sinne eller et bevisst ønske om å såre.

Noen kommentarer er vennlig ment. Andre er klønete, tankeløse eller uttrykk for faktiske fordommer. Poenget er at intensjonen alene ikke avgjør virkningen. «Jeg var bare nysgjerrig», «det var bare en spøk» eller «det var jo ikke sånn ment» gjør ikke nødvendigvis opplevelsen mindre belastende.

Mikroaggresjoner kan sammenlignes med myggstikk. Ett stikk er til å leve med. Men dersom du blir stukket hele tiden, får du aldri helt ro. Det er ikke nødvendigvis den enkelte kommentaren som gjør mest skade, men summen av dem.

Fordi hendelsene ofte er små og tvetydige, kan du også begynne å tvile på deg selv. Var det egentlig diskriminerende? Overreagerer jeg? Er det jeg som er for sart? Skal jeg si fra, eller gjør jeg bare situasjonen verre? Denne konstante vurderingen kan være en del av minoritetsstresset.

Når intensjonen blir viktigere enn virkningen

Jeg har selv sittet i diskusjoner om hvorfor N-ordet ikke er et nøytralt ord, der samtalen raskt handler om at den som ønsker å bruke ordet, ikke mener noe vondt med det. Intensjonen blir stående i sentrum, mens historien ordet bærer med seg og virkningen på dem som rammes, kommer i bakgrunnen.

Den samme mekanismen kan oppstå når temaet er Pride. Jeg har flere ganger opplevd at en samtale plutselig gjør meg til representant for alle skeive. Da forventes det at jeg skal forklare hvorfor Pride fortsatt er nødvendig, svare for ting andre skeive gjør eller forklare hva «de skeive» egentlig mener. Ofte ønsker folk bare å diskutere. Andre ganger ligger det tydelige holdninger bak. Uansett er det slitsomt og ubehagelig å oppdage at du ikke lenger først og fremst er kollega, men representant for en hel gruppe.

Å tilhøre en minoritet på en arbeidsplass, synlig eller usynlig, kan innebære både slike forventninger og en strøm av små kommentarer og antakelser som markerer at du blir sett som annerledes. Over tid kan identiteten også bli en ekstra arbeidsoppgave: Du går på jobb som fagperson, men forventes samtidig å forklare diskriminering og minoritetserfaringer.

Vi blir representanter før vi får være kolleger.

Det betyr ikke at vi aldri skal stille hverandre spørsmål. Men kollegaen din skal ikke måtte være arbeidsplassens oppslagsverk bare fordi hen bryter med normen.

Det gjelder også mellom kolleger

Som vernepleiere og sosialarbeidere vet vi at språk betyr noe, at makt påvirker relasjoner, og at gode intensjoner ikke alltid er nok dersom virkningen blir en annen. Denne forståelsen bruker vi hver dag i møte med tjenestemottakere. Den må også gjelde i møte med kolleger.

Åpenbar rasisme, homofobi eller andre grove krenkelser er ofte lettere å få øye på og reagere på. De små kommentarene kan lettere bli avfeid som bagateller. Samtidig kan den som møter dem igjen og igjen, få høyere terskel for å reagere. En kollega sa en gang til meg, da jeg spurte om hun hadde lagt merke til en kommentar jeg reagerte på: «Dette er hverdagen min.» Hun hadde knapt registrert den på samme måte som meg. Det betyr ikke at slike kommentarer ikke har en kostnad. Noen ganger betyr det bare at man har blitt vant til å bære den.

Når kommentaren kommer fra en kollega, kan intensjonen lettere bli en del av forsvaret: «Det var jo ikke sånn ment.» Den som blir korrigert kan bli redd for å bli stemplet eller sosialt dømt, særlig hvis hen selv ikke har forstått at kommentaren var ugrei. Det er forståelig, men oppmerksomheten kan da fort flyttes fra virkningen til intensjonen. Det som fremstår som en bagatell for den som hører én kommentar, kan være én av hundre for den som rammes.

Arbeidsgivers ansvar

Jeg tror dette handler om både kompetanse og vilje til å ta ansvar. Det er vanskeligere å gripe inn når problemet er subtilt, og når den som rammes kanskje heller ikke sier fra. Nettopp derfor trenger ledere, tillitsvalgte og verneombud kunnskap om diskriminering, mikroaggresjoner og minoritetsstress – og trygghet til å handle også når situasjonen ikke er åpenbart grov.

Ved Likestillingssenteret arbeider vi mye med kompetanseheving om likestilling, diskriminering og likeverdige møter. Ofte handler det om hvordan ansatte møter tjenestemottakere. Den samme kompetansen trenger vi i møte med hverandre.

Arbeidsgivere har gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten ansvar for å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Arbeidsmiljøloven stiller også krav til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver har hovedansvaret, men vi har alle et ansvar for å medvirke til et godt arbeidsmiljø.

Et inkluderende arbeidsmiljø skapes ikke ved at minoritetsansatte blir flinkere til å si fra eller forklare hvorfor noe gjør vondt. Det krever kompetanse til å se også det som ikke blir meldt fra om, og vilje til å ta ansvar når noe skjer. Det ansvaret kan ikke legges på dem som allerede bærer belastningen.